El capital humano es una medida del valor económico de las habilidades profesionales de una persona. También hace referencia al factor de producción del trabajo, que son las horas que dedican las personas a la producción de bienes o servicios.
El capital humano de una persona se calcula
como el valor actual de todos los beneficios futuros que espera obtener esa
persona con su trabajo hasta que deje de trabajar. Esto sumado al capital
financiero representa la riqueza total de una persona.
Al ser una cantidad futura, este es mayor cuanto más joven es una persona, ya que una persona mayor ya ha obtenido esas ganancias y las ha consumido o las ha ahorrado, formando ahora parte de su capital financiero.
La cuantía de capital humano no es la misma durante toda la vida y se va reduciendo según van pasando los años, sino que puede aumentar mediante la inversión. La educación, la experiencia y las habilidades de un empleado tienen un valor económico.
En el mundo de la
inversión, éste es un concepto muy importante, ya que se toma como parte de la
riqueza total de una persona. A su vez, se tiene en consideración para
establecer una apropiada estrategia de asignación de activos (asset
allocation). Por lo general, se suele considerar el capital humano como si
estuviese asignado a renta fija (bonos). Esto se da porque los beneficios
vienen en forma de ingresos periódicos y no tienen tanto riesgo como la renta
variable (acciones). Por lo tanto, si una persona quiere asignar mitad de su
dinero a renta variable y la otra mitad a renta fija, añadiendo el factor del
capital humano debería aumentar la asignación de su capital financiero a renta
variable y disminuir el de renta fija.
El capital humano
como factor de producción
El concepto fue desarrollado por Theodore Schultz y Gary Becker. Consideraban que es como cualquier otro tipo de capital, que si se invierte en él puede traer múltiples beneficios para la sociedad.
En su estudio
argumentan que gran parte del crecimiento económico de las sociedades se puede
explicar introduciendo la variable del capital humano. Ya que hasta entonces no
se conseguía explicar el crecimiento económico utilizando los factores de producción tradicionales, tierra, trabajo y capital.
Mediante la
inversión en capital humano se aumenta la productividad de los factores y se
impulsa el progreso tecnológico. Además, invirtiendo en él se pueden
obtener múltiples beneficios en otras áreas, tales como beneficios sociales o
científicos, entre otras cosas.
El capital humano
por lo tanto es considerado un factor de producción muy importante. Tanto es
así, que en los estudios de Uzawa (1965) y Lucas (1988), se introdujo como
variable principal de la función de producción Cobb-Douglas,
sustituyendo el factor trabajo (L), por el factor capital humano (H), y
manteniendo la tecnología (A) y el capital financiero (k):
El capital humano en las empresas
Para designar el
capital humano de una organización se utiliza el concepto de recursos humanos.
Las empresas dependen en absoluto de la capacidad y el talento de sus
empleados, que son claves para que la compañía logre el éxito.
Tipos de recursos humanos en una organización
A continuación se presentan algunos de los tipos de RRHH más
comunes en esta área tan necesaria en cualquier empresa.
1- Gestión de la Compensación y el Desempeño
Gestión de la Compensación y el Desempeño
Este tipo de trabajadores de recursos humanos desarrollan,
implementan y administran las políticas de recompensas y beneficios de la
empresa, incluyendo salarios, bonos, pensiones, seguros de vida y, a veces,
planes de salud.
Requisito general de Gestión de la Compensación y el
Desempeño
Un requisito que por lo general solicitan para este tipo de
RRHH es un título en gestión de recursos humanos.
Es bastante útil para esta área tener una maestría en
administración o recursos humanos, así como un mínimo de cinco años de
experiencia en el campo o en un campo relacionado.
2- Especialistas en formación y desarrollo
Estos especialistas en recursos humanos dirigen y supervisan
los programas de capacitación y desarrollo de los empleados.
Típicamente, un especialista en capacitación y desarrollo
trabajará con los gerentes de capacitación y los supervisores de los empleados
para desarrollar medidas de mejoramiento del desempeño, llevar a cabo sesiones
de orientación y organizar capacitación en el trabajo para ayudar a los
empleados a mantener y mejorar sus habilidades de trabajo.
Se puede dividir en dos
Esta especialidad está fragmentada en un trabajo de recursos
humanos aún más especializado, como consultor de desarrollo organizacional y
responsable de la capacitación y el desarrollo.
¿Qué es necesario para este cargo?
Se requiere un título, a menudo en administración o gestión
de empresas. También se puede requerir un MBA y más de cinco años de
experiencia en recursos humanos.
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financieros?
3- Especialistas en empleo, reclutamiento y contratación
Especialistas en empleo, reclutamiento y contratación
También conocidos como reclutadores, estos especialistas
reclutan y contratan a los trabajadores. Pueden visitar ferias de empleo y
campus universitarios para encontrar candidatos prometedores para la
organización.
Del mismo modo, este tipo de personal se encuentra
capacitado para examinar, entrevistar y probar a los candidatos, y así mismo,
pueden comprobar las referencias y ampliar las ofertas de trabajo.
Requisito educativo para un especialista en empleo,
reclutamiento y contratación
A menudo se espera una licenciatura en psicología o
administración de empresas en este campo.
4- Analistas de Sistemas de Información de Recursos Humanos
Los profesionales en este campo coordinan, comunican e
implementan los cambios en los sistemas de información de recursos humanos.
¿Se requiere de algún título en particular?
Normalmente se requiere un título en sistemas de información
o un campo relacionado. Este es uno de los tipos de recursos humanos que
también pueden avanzar a Gerente de RRHH o Analista de Negocios Senior.
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5- Gerentes del Plan
de Apoyo al empleado
A veces son denominados Gerentes de Bienestar del Empleado,
Gerentes de Programas de Trabajo y Familia y Gerentes de Vida Laboral. Estos
profesionales de recursos humanos son los encargados de supervisar programas
para mejorar la seguridad y el bienestar de los empleados y promover el
equilibrio entre el trabajo y la vida privada.
De igual manera, son capaces de administrar normas y
prácticas de salud y seguridad en el trabajo, planes de salud y
acondicionamiento físico, exámenes médicos, programas de horario flexible,
servicios de restauración y recreación, programas de atención a niños y
ancianos y servicios de asesoramiento.
¿Qué es el empowerment y cómo puede beneficiar a una empresa?
Los líderes siempre han existido. Solo hay que echar un vistazo a los libros de historia y religión para darse cuenta de ello. Moisés, Jesús, Juana de Arco, Winston Churchill o George Washington son solo algunos de ellos. Sin embargo, hasta la Revolución Industrial el liderazgo solo se relacionaba con contextos religiosos y políticos. En nuestros días, en cambio, el liderazgo industrial se ha vuelto objeto de estudio y, de hecho, podemos encontrar diferentes tipos de líderes y nuevas formas de jerarquía que están ganando mucho protagonismo. Una de ellas es el empowerment, una filosofía que consiste en delegar poder y responsabilidades a los empleados con el objetivo de que éstos se sientan más motivados y comprometidos. Hoy te contamos más detalladamente en qué consiste esta filosofía y cómo puede beneficiar a tu empresa.
Definición
Tal y como explican desde CreceNegocios, el empowerment “es una técnica o herramienta que consiste en delegar, otorgar o transmitir poder, autoridad, autonomía y responsabilidad a los trabajadores o equipos de trabajo de una empresa para que puedan tomar decisiones, resolver problemas o ejecutar tareas sin necesidad de consultar u obtener la aprobación de sus superiores”. El término “empowerment viene de “power”, que significa “poder”, así que su traducción literal sería algo así como “dar poder”. Sin duda, este método es totalmente diferente al tradicional, en el que los niveles más altos de la empresa se encargan de impartir órdenes y tomar decisiones.
En el artículo “Cómo el empowerment puede ayudar a tu empresa” de Destino Negocio afirman que el empowerment se basa en cuatro puntos principales. El primero de ellos es el poder. Y es que para que esta filosofía funcione, “el gestor debe delegar autoridad y responsabilidad en todos los niveles de la empresa”. Por tanto, hay que confiar en las personas y darles libertad. El segundo punto es la motivación, es decir, reconocer el buen desempeño, celebrar el alcance de las metas y recompensar los resultados. También hablan del desarrollo, refiriéndose a la capacitación permanente que deben recibir los colaboradores. Por último, señalan el liderazgo, ya que para que el empowerment no fracase “las decisiones no pueden ser centralizadas”, sino que las empresas tienen que dejar que los empleados lideren.
Ventajas del empowerment
Cada vez son más las empresas que optan por esta filosofía, algo que no es de extrañar si tenemos en cuenta todas sus ventajas. La más importante es que al adquirir mayor poder, autoridad, autonomía y responsabilidad, los trabajadores se sienten más reconocidos, considerados y, por supuesto, más útiles. Como consecuencia, ganan en autoestima y se sienten mucho más motivados y comprometidos con la empresa, lo que, sin duda, mejora la productividad.
Por otro lado, es importante tener en cuenta que, al permitir un mayor fortalecimiento de los trabajadores, se pueden aprovechar mejor sus competencias. Además, no hay que olvidar que los empleados que están más cerca de las acciones o los problemas son los más indicados para tomar decisiones al respecto. Por último, queremos destacar que, gracias a esta filosofía, no se pierde el tiempo, ya sea en consultar o en obtener la aprobación de los superiores para tomar decisiones.
BUEN TRABAJO
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